Hermann Angahi TANOH

Ma mission consiste:
à Gérer l’ensemble des candidatures – spontanées ou
répondant à une annonce – adressées au cabinet.

• Effectuer une présélection en fonction des critères des
entreprises : besoins actuels spécifiques et besoins
récurrents.

• Rencontrer en entretien les candidats présélectionnés
afin d’évaluer l’adéquation de leur profil avec les postes à
pourvoir au sein des entreprises demandeuses.

• Rédiger des synthèses d’entretien permettant de préciser
les points forts et les points faibles des différentes candidatures, qui
seront le cas échéant transmises aux opérationnels pour
la poursuite du process de recrutement.

- IDENTIFICATION DES BESOINS DE FORMATION DES ENTREPRISES CLIENTES

- Identification des axes de formation RH à développer, en rapport avec les besoins exprimés par les clients,
- mesure de la pertinence de l'action de formation en vue de la réalisation du bon équilibre entre l'intérêt de l'entreprise demandeuse et celui de son salarié.
- Rédaction de l'avant-projet de formation servant de base de dialogue avec le client.

- ÉLABORATION DES PLANS DE FORMATION (CONCEPTION DES ACTIONS DE FORMATION)

- Validation de la faisabilité du projet,
- Proposition du projet de formation au client pour consentement
- Rédaction du cahier des charges et élaboration des plans de formation.

- COORDINATION DU DÉROULEMENT DES ACTIONS DE FORMATION (PLANIFICATION)

- Sélection des prestataires RH en fonction de leur expertise RH, et de leur qualités pédagogiques,
- Rencontre des prestataires sélectionnés et coordination des plannings (formateurs, convocation et information des participants),
- Coordination des différents projets de formation RH du cabinet, ménés de front, compte tenu des contraintes en terme d'organisation logistique, de délais, et de coûts,

- ÉVALUATION DES ACTIONS DE FORMATION

- Administration des tests de mesure de pertinence des actions de formation menées (à "chaud" et "à froid"),
- Communication auprès des Directeurs & des salariés, des résultats obtenus.

Missions

-APPROCHE INDIRECTE

- Définition de la méthodologie d'approche indirecte
- Choix du plan média (Internet, magazines professionnels, organismes officiels AGEP, Forums, etc.)
- Sélection des candidatures reçues en réponse aux annonces du cabinet,
- Prise de contact avec les candidats présentant les meilleurs profils, et validation avec ces derniers, de l'adéquation entre leur profil et les postes proposés.
- Validation de leur motivation (Intérêt pour le poste),
- Compétences techniques,
- Prétentions salariales, etc.
- Mise en oeuvre de moyens complémentaires d'évaluation (contrôle de références, tests, etc.)

- SUIVI ADMINISTRATIF DE LA RECHERCHE DE PROFILS

- Reporting auprès du responsable du Cabinet
- Production des "progress report" (tableaux de synthèse)
- Analyse qualitative des candidats contactés,
- Constitution du vivier des candidatures intéressantes

- PILOTAGE DE LA PHASE DE PRÉSENTATION DES CANDIDATS

- Organisation des rendez-vous entre les recruteurs des entreprises clientes, et les candidats sélectionnés ("short-list"),
- Participation aux entretiens d'évaluation en binôme avec les responsables recrutement des Entreprises demandeuses.
- Gestion des réponses négatives auprès des candidats non sélectionnes.